留才，要從員工進公司的第一天就做起

changpa

　當政府宣布油電雙漲政策，讓不少公司營運成本持續墊高，很多企業主紛紛跳出來大喊吃不消之際，這些大老闆們是否想過，當公司留不住人才、優秀員工不斷流動所付出的代價，可能比油價與電價墊高的成本，來得更可觀、衝擊更大？
　根據計算，一名員工自願性離職後，公司至少得產生幾項不可避免的成本與支出：
　 ● 招募人才的支出（招募廣告費用、人資部門篩選求職者的時間、部門主管面試求職者的時間、人資部門與部門主管討論人選的時間、求職者資料的審核與背景調查）
　 ● 面試錄取者在進入公司前的遞補空窗期，公司損失的生產力
　 ● 新進員工進入公司後需要的訓練成本；IT資訊部為新進員工準備軟、硬體設備的時間與各項前置作業
　 ● 新進員工從「菜鳥」晉升能貢獻生產力的階段，所需的時間和成本（如果離職者是一名超級業務員，這段過渡期所損失的生產力更驚人）
　 這樣的計算方式，還只是針對看得到、算得清楚的部分。如果再加上經理人為了面試所耽誤的會議、中斷的工作、團隊成員額外的工作負擔、因為離職者的去職而被迫擱置的計畫，這些看不到的成本只會愈墊愈高。

「流才」耗費的成本，不容企業小覷
　對很多企業來說，最可觀的還是失去優秀人才所耗費的機會成本──如果離開的是一名優秀業務員，從他離職、新人遞補，到新人達到他過去相同水準時，可能創造的驚人業績。假使是優秀的研發人才離開，公司也將面臨失去新產品可能問世和他所帶來的潛在營收。
　 當然還有，離職人才在業界建立的人脈，他一併帶走的領導力、管理知識，以及他帶領的部屬、身邊同儕失去的良師益友，抑或是他創造的愉快的工作環境……。因為一名優秀的人才離職，公司裡上上下下所付出的代價，都是難以估算的！
　 如果企業主仔細評估，人才流失所影響的「企業成本」層面。留住優秀員工絕對是公司最正確的商業投資。下回，當大老闆們還在斤斤計較該如何為公司「cost down」時，可以先看看組織裡頭的人才們是否仍舊樂在工作，還是已經準備另謀高就。
　 《經濟學人》（The Economist）曾經用「品質爭奪戰」（Quest for Quality）來說明企業在聘任新員工時，如果能找到優秀人才，對於公司營運績效將起極大作用。然而，市場上沒有所謂的「人才商店」，老闆們能夠輕輕鬆鬆走進商店，就買到一大群死忠的高績效員工。
　 企業要找到人才、聘請人才，並且留住人才，關鍵還是在勞資雙方的長期互動是否良善。尤其，當人才挖角風氣已盛行於台灣業界，獵人頭公司虎視眈眈地同時，「如何留住人才」也成了企業在搶人大戰中，不得不面對的嚴肅課題。

從員工進公司第一天就開始留才！善用「育才」制度發揮留才效果
　 根據統計，一個新進員工在剛到任的前90天離職率最高，如果新進員工能夠愈快進入狀況，日後他對公司的滿意度、創造績效的能力，以及未來留任的機會就愈高。
　 為了讓員工快速融入，並且從剛進企業的「學習者」（Learner）蛻變成能獨當一面的「執行者」（Doer），甚至是「貢獻者」（Contributor），各項培訓計劃與實戰經驗都是不可缺少的。
　 以匯豐集團（HSBC）旗下負責金融服務的美國匯豐融資公司（HSBC Finance Corporation）來說，它們為了讓新進的客服人員能快速融入工作，他們從招募人員開始，就採取一套特殊的制度-由客服部門人員自行徵才、面試與僱用新進人員，公司人資部門完全不介入。在新人訓練階段，客服部門主管與資歷較深的客服代表，都會一同加入，同時公司還會為新進員工指定一名現任員工作為「夥伴」，讓新人能夠跟在「老鳥」身邊快速學習。
　 老鳥最重要的工作，除了得提供新人實務上的指導，與工作表現上的回饋外，還得協助新人取得資源、指導新人規劃個人職涯發展，並適時地給予鼓勵。

lovek89487

當政府宣布油電雙漲政策，讓不少公司營運成本持續墊高，很多企業主紛紛跳出來大喊吃不消之際，這些大老闆們是否想過，當公司留不住人才、優秀員工不斷流動所付出的代價，可能比油價與電價墊高的成本，來得更可觀、衝擊更大？
　根據計算，一名員工自願性離職後，公司至少得產生幾項不可避免的成本與支出：
　 ● 招募人才的支出（招募廣告費用、人資部門篩選求職者的時間、部門主管面試求職者的時間、人資部門與部門主管討論人選的時間、求職者資料的審核與背景調查）
　 ● 面試錄取者在進入公司前的遞補空窗期，公司損失的生產力
　 ● 新進員工進入公司後需要的訓練成本；IT資訊部為新進員工準備軟、硬體設備的時間與各項前置作業
　 ● 新進員工從「菜鳥」晉升能貢獻生產力的階段，所需的時間和成本（如果離職者是一名超級業務員，這段過渡期所損失的生產力更驚人）
　 這樣的計算方式，還只是針對看得到、算得清楚的部分。如果再加上經理人為了面試所耽誤的會議、中斷的工作、團隊成員額外的工作負擔、因為離職者的去職而被迫擱置的計畫，這些看不到的成本只會愈墊愈高。

「流才」耗費的成本，不容企業小覷
　對很多企業來說，最可觀的還是失去優秀人才所耗費的機會成本──如果離開的是一名優秀業務員，從他離職、新人遞補，到新人達到他過去相同水準時，可能創造的驚人業績。假使是優秀的研發人才離開，公司也將面臨失去新產品可能問世和他所帶來的潛在營收。
　 當然還有，離職人才在業界建立的人脈，他一併帶走的領導力、管理知識，以及他帶領的部屬、身邊同儕失去的良師益友，抑或是他創造的愉快的工作環境……。因為一名優秀的人才離職，公司裡上上下下所付出的代價，都是難以估算的！
　 如果企業主仔細評估，人才流失所影響的「企業成本」層面。留住優秀員工絕對是公司最正確的商業投資。下回，當大老闆們還在斤斤計較該如何為公司「cost down」時，可以先看看組織裡頭的人才們是否仍舊樂在工作，還是已經準備另謀高就。
　 《經濟學人》（The Economist）曾經用「品質爭奪戰」（Quest for Quality）來說明企業在聘任新員工時，如果能找到優秀人才，對於公司營運績效將起極大作用。然而，市場上沒有所謂的「人才商店」，老闆們能夠輕輕鬆鬆走進商店，就買到一大群死忠的高績效員工。
　 企業要找到人才、聘請人才，並且留住人才，關鍵還是在勞資雙方的長期互動是否良善。尤其，當人才挖角風氣已盛行於台灣業界，獵人頭公司虎視眈眈地同時，「如何留住人才」也成了企業在搶人大戰中，不得不面對的嚴肅課題。

從員工進公司第一天就開始留才！善用「育才」制度發揮留才效果
　 根據統計，一個新進員工在剛到任的前90天離職率最高，如果新進員工能夠愈快進入狀況，日後他對公司的滿意度、創造績效的能力，以及未來留任的機會就愈高。
　 為了讓員工快速融入，並且從剛進企業的「學習者」（Learner）蛻變成能獨當一面的「執行者」（Doer），甚至是「貢獻者」（Contributor），各項培訓計劃與實戰經驗都是不可缺少的。
　 以匯豐集團（HSBC）旗下負責金融服務的美國匯豐融資公司（HSBC Finance Corporation）來說，它們為了讓新進的客服人員能快速融入工作，他們從招募人員開始，就採取一套特殊的制度-由客服部門人員自行徵才、面試與僱用新進人員，公司人資部門完全不介入。在新人訓練階段，客服部門主管與資歷較深的客服代表，都會一同加入，同時公司還會為新進員工指定一名現任員工作為「夥伴」，讓新人能夠跟在「老鳥」身邊快速學習。
　 老鳥最重要的工作，除了得提供新人實務上的指導，與工作表現上的回饋外，還得協助新人取得資源、指導新人規劃個人職涯發展，並適時地給予鼓勵。